Neem vrijblijvend contact op
Contact

Page content

article content

Hoe maak je van je medewerkers je grootste fans?

De things-to-do om je organisatie zo in te richten dat jouw medewerkers helemaal betrokken zijn!

Hoe maak je van je medewerkers je grootste fans?

AFAS, een softwarebedrijf uit Leusden. Het is niet het eerste bedrijf waar je aan zou denken bij een waanzinnige cultuur, gelukkige medewerkers en een fantastische klantgerichtheid. Toch is AFAS een van die organisaties in Nederland die uitblinkt in deze onderwerpen. Dat begint al bij de verse jus als je binnenkomt. Verse jus? Ja, verse jus! Is dat niet veel te duur? Ja, dat is op jaarbasis een enorme kostenpost, maar eentje die AFAS voor lief neemt. Want, hiermee creëren ze gelukkige medewerkers, gelukkige klanten en dat draagt bij aan hun missie.

Selectie aan de poort

Maar hoe krijg je zoiets voor elkaar? Het begint al met trots zijn als je rondloopt door het pand. Je moet een gevoel van trots krijgen dat je onderdeel bent van een geheel. En dat enthousiasme, zo vindt AFAS, dat moet van binnenuit komen. AFAS is er namelijk van overtuigd dat het AFAS-virus al in je moet zitten. Zij wakkeren het aan maar van binnen moet je aanleg hebben om bij een club te werken die gericht is op het gelukkig maken van elkaar en de klant.

Dat begint al bij de selectie aan de poort, neem de juiste mensen aan. Maar ook hier moet je opvallen. Bij AFAS geen sollicitaties, AFAS houdt audities. Je auditeert voor een plekje in de organisatie. Waar let je dan op? Het gaat niet zozeer om de knappe koppen, om het beste CV. Durf te kiezen voor drive, voor passie en energie. Wat kan je kan is ondergeschikt aan dat wat je wil. En dat is precies wat ze in de audities proberen te achterhalen, in hoeverre kan AFAS jou helpen met datgene te bereiken in je leven waar je gelukkig van wordt. Sluit dat aan, dan is er een match. Bij een mismatch moet je, ondanks een geweldig CV, toch niet meer elkaar in zee gaan.

Een belangrijke kanttekening is dat je moet gaan voor de mensen die ondanks hun drive ook met kritiek om kunnen gaan. Je moet kneedbaar zijn. Een van de technieken om te achterhalen of een auditant hiermee om kan gaan is dat de auditie stop wordt gezet op het moment dat de auditiecommissie ergens vraagtekens bij zet. Direct inbreken en teruggeven en dan kijken hoe mensen reageren. De auditanten die dan opengaan, dat zijn de toppers. Uiteindelijk zorgt dit er voor dat 1 op de 10 auditanten uiteindelijk wordt aangenomen.

Open organisatiecultuur

Door aan het begin van het proces al openheid te stimuleren en kritisch durven zijn creëer je als organisatie een cultuur die open en direct is. Resultaat hiervan is dat collega’s elkaar durven aan te spreken maar ook empathischer worden en een empathische organisatie is zeer bevorderlijk voor werkgeluk.

Dat werkgeluk is geen vanzelfsprekendheid. Je moet hier constant scherp op blijven. Worden mensen te belangrijk, stijgen ze boven de organisatie uit, dan wordt het tijd om afscheid van ze te nemen, zo vindt AFAS.

Eens in de zoveel tijd moeten ook de consultants, de medewerkers die al geruime tijd in de organisatie werkzaam zijn zichzelf weer presenteren met de vraag: waarom werk je eigenlijk nog bij AFAS? Dit daagt je uit kritisch na te denken over je rol binnen de organisatie en of je eigenlijk nog wel op je plek zit.

Het lijkt nu wellicht alsof AFAS met straffe hand wordt geleid maar dat is zeker niet het geval. Juist dit soort werkvormen worden opgehaald bij de medewerkers. Herman Zondag gaf aan hij niet meer tevreden is met de manier waarop deze presentaties gingen dus vraagt hij aan zijn medewerkers hoe het dan te organiseren.

En dat is precies zijn visie op leiderschap, dat is verbinden met mensen. Weten wat er omgaat in je organisatie en daarop in kunnen spelen. Alle directieleden lopen rond. Mensen kennen elkaar bij naam. Als de leiding weet wat er speelt dan ontstaat chemie en waardering.

Er wordt tegenwoordig veel gesproken van platte organisaties. Dat is AFAS niet, hiërarchie is er wel maar je merkt het niet. De organisatie voelt plat aan en dat is precies de crux.

Ruimte voor initiatieven

Ruimte geven voor initiatieven. Een mooi voorbeeld hiervan zijn de Monkey Milestones kaarten, bedacht door een stagiair. Op de kaarten staan bepaalde Milestones die je een keer bereikt moet hebben als je bij AFAS werkt zoals: ‘Ik heb AFAS vandaag een procentje beter gemaakt’ of ‘Ik heb mijn baas tegengesproken en werk hier nog steeds’. Als dat is gelukt maak je een foto met de kaart en deel je deze met je collega’s. Een prachtige manier om de zaken die je belangrijk vindt bij je medewerkers te stimuleren.

Dat AFAS het belangrijk vindt dat de medewerkers ruimte krijgen om hun persoonlijke passies te delen wordt ook duidelijk als Herman vertelt dat hij jaarlijks de Mattheus Passion, hij is groot liefhebber van klassieke muziek, organiseert in het theater in het AFAS pand. Klanten en collega’s worden uitgenodigd. Heeft het iets met software te maken? Nee, helemaal niks maar wel met het gelukkige maken van je medewerkers en klanten en daar gaat het om.

Nee, software is niet sexy. Zorg dan dat alles er omheen wel iets uitstraalt waar je blij van wordt. Dat het mogelijk is bewijst AFAS.

Comment Section

0 reacties op “Hoe maak je van je medewerkers je grootste fans?

Plaats een reactie


*